La profundidad y vertiginosidad de las transformaciones producidas en el ámbito de las empresas, en la organización y gestión del trabajo, nos posiciona frente a la problemática referida al tipo de formación y capacitación requerida por los trabajadores, a los efectos de adquirir las competencias necesarias para poder participar en forma efectiva en las nuevas formas de producción.

Los cambios en las formas de pensar, organizar y gestionar la producción de bienes y servicios, demandan nuevas capacidades y destrezas que, actualmente, la educación formal no considera ni en los planes de estudio ni en las metodologías pedagógicas de enseñanza-aprendizaje.

Poseer este nuevo tipo de capacitación, se constituye para los trabajadores en una herramienta esencial para mejorar su condición laboral y su competitividad en el mercado del trabajo. El acceso al conocimiento (al “saber” y al “saber hacer”) es, cada vez más, el medio para mantenerse y desarrollarse en el circuito productivo. No poseerlo, implica a corto o mediano plazo la posibilidad de la exclusión laboral o el escaso salario.

Lo que demandan las empresas:

Los tipos de requerimientos y exigencias por parte de las empresas, van adoptando un sesgo particular. Cada vez más, lo que define el ingreso al mundo del trabajo son un conjunto de cualidades intangibles, que se conocen como competencias blandas o genéricas. Actualmente, en el mercado laboral, que un trabajador posea las mejores condiciones técnicas en su disciplina, es una condición necesaria pero no suficiente.

Y entonces, ¿cuál es la diferencia que hace la diferencia?. Un aviso de Coca Cola, donde lanza el Programa de Jóvenes Profesionales (Clarín 03/11/02) para distintas áreas de la empresa, nos brinda alguna pista. El perfil requerido se define con los siguientes atributos: integridad, pensamiento sistémico, innovación, colaboración, búsqueda de calidad, flexibilidad, comunicación efectiva, planeamiento y organización.

La primer reflexión es que prácticamente ninguna de estas capacidades son preocupación de los diseños curriculares de los distintos tipos de formación técnica o universitaria y, sin embargo, son las que definen las búsquedas de las empresas. Hace unos años estos podrían ser los requerimientos para cubrir algún puesto gerencial, pero hoy ya se considera una condición de base para la mayoría de los puestos de trabajo, salvo aquellas actividades secuenciales y estandarizadas, realizadas por trabajadores manuales poco calificados.

La empresa Techint, que incorpora todos los años a cientos de jóvenes profesionales, dicta un curso de capacitación intensivo para todos los ingresantes, que tiene como objetivo cubrir la distancia que existe entre la formación universitaria y los requerimientos de la actividad empresaria. Este programa de formación aborda temas tales como la comunicación interpersonal, el trabajo y el aprendizaje en equipo y un conjunto de competencias que hoy se consideran indispensables para los trabajadores “no manuales”, es decir, quienes desempeñan tareas basadas en el conocimiento.

El trabajo y la gestión del conocimiento:

Todo modo de organizar y gestionar la empresa se establece con el objetivo de potenciar la productividad del trabajo y su capacidad de generación de valor. La empresa tradicional se estructuró y organizó de forma de garantizar la productividad del trabajo manual. La problemática de la empresa del siglo XXI está enfocada en la productividad del trabajo del conocimiento.

A diferencia de la empresa tradicional de la era industrial, el trabajo manual, secuencial, rutinario y estandarizado hoy no es quien agrega valor a la empresa. Por el contrario, el trabajo basado en el conocimiento y la innovación es el que adquiere preeminencia en la generación de valor productivo en las organizaciones.

Se puede considerar que existen tres tipos de capital en una empresa: el capital financiero, el capital tecnológico y el capital de competencias y conocimientos (“capital humano”), y que el diferencial de competitividad entre las empresas depende cada vez más de la buena gestión de éste tercer capital.

Esto define otros modos de organizar y gestionar las empresas y nos introduce en el tema de las competencias y capacidades que le son requeridas a los trabajadores, en una economía de la información y el conocimiento.

El especialista francés Guy Le Boterf caracteriza las competencias de los trabajadores del conocimiento como el saber actuar en un contexto de trabajo específico, combinando y movilizando conocimientos, destrezas, experiencias, valores, cualidades personales y capacidades intelectuales e imaginativas para lograr un resultado esperado.

Le Boterf sostiene que las nuevas formas de organización y gestión del trabajo requieren que los empleados sepan seleccionar, utilizar, comunicar y compartir información, que puedan tomar iniciativas, decidir, anticipar y proceder a arbitrajes entre criterios múltiples; es decir, que sean capaces de enfrentar situaciones caracterizadas por la complejidad y la inestabilidad. Gestionar una situación profesional compleja supone saber actuar, y esto implica combinar varios “saber” y “saber hacer”. También es fundamental la capacidad de movilizar los recursos del entorno: redes profesionales, redes documentales, bancos de datos e instrumentos de trabajo. Se es competente en una red de recursos.

Robert Reich, un académico de Harvard que en los años noventa se desempeñó como Ministro de Trabajo de Bill Clinton, en su libro “El Trabajo de las Naciones” acuñó el término analistas simbólicos, como un paralelo a lo que Peter Druker denomina trabajadores del saber o del conocimiento.

Reich propone tres amplias categorías de trabajo, de las cuales una son los analistas simbólicos. Los define como expertos en intermediación estratégica, identificación y resolución de problemas. Plantea que todos los analistas simbólicos son profesionales, pero no todos los profesionales son analistas simbólicos. Trabajan con símbolos, datos, palabras, representaciones visuales y orales. Abarcan procesos de reflexión y comunicación, antes que una producción tangible. Simplifican la realidad con imágenes abstractas que se pueden reordenar, alterar y experimentar con ellas, comunicarlas con otros especialistas y finalmente, convertirlas nuevamente en una realidad. Los instrumentos pueden ser algoritmos matemáticos, argumentos legales, tácticas financieras, principios científicos, observaciones psicológicas acerca de cómo persuadir o entretener, métodos inductivos o deductivos, o cualquier otro tipo de técnica para resolver problemas.

Rafael Echeverría, en su libro “La Empresa Emergente”, acuerda con Reich pero va más allá. Plantea que los trabajadores del conocimiento, además de trabajar con símbolos operan con cuestiones todavía más sutiles: las posibilidades y los compromisos. Su objetivo es mantener abiertas las posibilidades existentes, generar nuevas y lograr aquellos compromisos que permitan aprovecharlas. Y todo esto se hace a través de las conversaciones: hablando y escuchando a otros, interpretando sus inquietudes o generando nuevas inquietudes en los demás, creando nuevos espacios emocionales a través de los cuales emerjan posibilidades que previamente estaban cerradas.

Sostiene que el conocimiento como tal no garantiza desempeños superiores, sólo la acción puede ser productiva y destaca la importancia de la acción conversacional en el desempeño del trabajo no manual, fundamentalmente en las actividades de coordinación y trabajo en equipo. Por esto focaliza su análisis en el desarrollo de lo que él denomina competencias conversacionales.

Peter Senge plantea que en un mundo interconectado e interdependiente, con mercados hipercompetitivos, con creciente complejidad y dinamismo en los negocios, la gestión de la empresa está vinculada al cambio continuo y por lo tanto a su capacidad de aprendizaje. Es en este contexto que formula el concepto de las organizaciones inteligentes.

Pero las organizaciones no aprenden en abstracto, aprenden a través de las personas que la constituyen y de su capacidad para integrar, comunicar y gestionar el conocimiento adquirido. Por lo tanto, para que este proceso organizacional de aprendizaje permanente sea posible, es imprescindible que sus integrantes sepan “aprender a aprender”. Esta es la madre de todas las competencias, ya que de ella nacen las demás.

El trabajo reflexivo de aprendizaje, como lo denomina Echeverría, no es sólo una manera de incrementar las competencias existentes, es una acción en sí misma que requiere de competencias propias. Implica corregir la separación que se ha establecido entre trabajo y pensamiento, entre acción y reflexión. Es necesaria, dice Donald A. Schön del MIT, una reflexión en la acción. El profesional del futuro debe transformarse en un practicante reflexivo, que sepa integrar acción y reflexión, que conciba la transformación y el aprendizaje como disposiciones permanentes de manera de producir un continuo enriquecimiento de su hacer.

Para posibilitar este proceso, Senge propone incorporar y desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje: el pensamiento sistémico, el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo.

Nuevos desafíos en la formación de los trabajadores:

Esta caracterización de las competencias requeridas para la gestión y la productividad del trabajo del conocimiento, nos sugieren algunas reflexiones. La primera es que esta concepción de aprendizaje permanente de las organizaciones y las personas, nos conecta con la dimensión humana de los procesos de formación y capacitación. Nada es posible sin el involucramiento, el compromiso y la transformación de las personas. Para que cambie algo afuera, tiene que cambiar adentro. Estos procesos de aprendizaje se constituyen en procesos de cambio y crecimiento personal, fundamentalmente si analizamos que, de las tres dimensiones que componen una competencia: conocimientos, habilidades y actitudes, son estas últimas dos las que juegan un rol central en el tipo de competencias descriptas.

La segunda reflexión está orientada a plantear como tema crítico la problemática social que implica la capacitación de la fuerza laboral acorde a las necesidades del desarrollo productivo del país.

Hoy, los trabajadores que en sus empresas reciben capacitación en estas competencias genéricas, o quienes por su cuenta se pueden costear esta formación, tienen mayores posibilidades y oportunidades para competir en el mercado laboral. Esto establece y aumenta asimetrías y desigualdades en el sector trabajador.

Es de suma importancia instalar el debate acerca de la responsabilidad pública -del Estado, de instituciones intermedias y de organizaciones no gubernamentales- de proveer, por distintos medios, la capacitación y formación acorde a las demandas de las nuevas formas y estilos de gestión del trabajo.

La tercer reflexión está relacionada con el rol del sistema educativo en la formación de los trabajadores. En otras épocas muchos cambios provenían de los claustros de los ámbitos académicos universitarios. Hoy, es el sector empresario el más dinámico en el ámbito social. La obsolescencia del conocimiento lleva a que la velocidad de aprendizaje sea la única herramienta adecuada para sustentar y desarrollar las ventajas competitivas de las empresas. Obligadas a mantener su competitividad, generan transformaciones que requieren permanentes actualizaciones de otros sectores, en este caso del sistema educativo, formal e informal.

Estas demandas del mundo laboral nos obligan a pensar en nuevos contenidos curriculares, como así también nuevas metodologías pedagógicas acordes a estos tipos de aprendizajes. Ya no se trata sólo de actualizar programas o diseñar nuevas carreras, se requiere de un nuevo paradigma de enseñanza aprendizaje. Se trata de reinventar la educación.

Estamos pasando de concebir a la educación como algo que acontece durante un tiempo determinado en un ámbito formal, donde se asimila información para adquirir un saber técnico que luego será aplicado a lo largo de la carrera profesional, a una concepción del aprendizaje como un proceso permanente, que excede los ámbitos formales de educación e implica incorporar en forma continua una actualización del conocimiento específico, como un conjunto de saberes y destrezas que posibiliten la efectividad laboral en ámbitos organizacionales dinámicos y complejos, cruzados por la incertidumbre y las turbulencias del entorno.

Así como el sistema educativo fue diseñado para dar respuesta a una forma particular de organizar y gestionar el trabajo durante la era industrial, habrá que pensar y estructurar una forma de enseñar y aprender acordes a los modos de producción de la era de la información y el conocimiento.

Si de un sistema de organización productiva sustentado en el "mando y control", surgió un sistema educativo basado en conceptos tales como la disciplina del trabajo, el pensamiento uniforme, la perdurabilidad del conocimiento, la tarea individual y secuencial, el conocimiento localizado y separado de la fuerza del trabajo; para un sistema productivo basado en la gestión del conocimiento habrá que diseñar un sistema educativo que inculque conceptos y valores tales como la diversidad, la versatilidad, la reflexión en la acción, la innovación, la autorregulación responsable, el pensar y trabajar en equipo, la actitud crítica, analítica y creativa para la resolución de problemas, el pensamiento sistémico.

Estamos ante el desafío de reconstruir un sistema educativo que forme trabajadores que además de desarrollar excelencia en su especialidad, puedan pensar y actuar en escenarios de complejidad, sepan tomar decisiones en situaciones de incertidumbre, tenga capacidad de emprendimiento y aprendizaje, generen vínculos y compromisos confiables, posean valores personales y sociales, consideren la particularidad en el conjunto y el sistema en los procesos dinámicos de cambio.

Oscar Anzorena
Licenciado en Comunicación Social, cursó estudios de posgrado en Transformación Organizacional y en Administración y Planeamiento Estratégico. Es Master en Programación Neurolingüística y Coach Organizacional..
Es docente en la Universidad de Palermo, en el Posgrado de “Conducción de Recursos Humanos” de la Universidad Católica Argentina y en la Maestría de “Psicología Organizacional” en la Universidad de Belgrano. Es instructor en la Escuela Argentina de PNL y Coaching.
Es consultor en temas de comunicación, management y desarrollo de recursos humanos.